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厘清你对薪资的4个迷思

多多C网  2022-06-21 16:47:20

薪水这个因素,到底对工作的影响有多大?专研奖酬与绩效管理的美商惠悦企管顾问公司总经理王伯松,观察客户与周遭人士的变化,有个有趣的心得。「通常离职原因排名第一是薪水,但留任原因排名第一是机会,」王伯松指出。
薪资是走人最强的理由,当然莫过于对薪资不满意,影响工作士气甚巨。然而,你是否仔细想过,你对薪资的「不满」,有时候可能只是一种迷思?
迷思 1:平等VS.公平
过去很多台湾企业强调齐头式的薪资设计,一旦结构翻转,差距拉大,立刻引发同事间的比较心结。然而从客观的角度来看,平等本来就不等于公平。
「齐头式平等对绩效好的人反而不公平,只有公平的制度才会让表现好的人更好,」中央大学人力资源管理研究所教授林文政指出两者间的差异。换言之,在你抱怨薪水不平等的同时,也许真正该深究的是:这是不是个「公平」的结果?
迷思 2:看得见的VS.看不见的
高薪固然有其吸引力,但你该在乎的,并不只在名目上的数字而已。
林文政曾对台湾的电子业进行一项研究,发现公司每年对员工投资的训练成本,平均只占员工年薪的0.53%,但美国标竿企业的指标却高达2%到4%。
也就是说,科技业高额分红入股的诱因,虽然令外商难望其项背,但是计算这些看不见的投入后,实际上的差距并没有原来这么大。
「外商是给你人力资本累积的机会,他花在你身上的钱,虽然不会进到你的账户里,却一辈子受用不尽,」林文政分析。
一个人一生大约需要工作40年。下一次,当你又为了薪水袋上的数字烦心时,不妨试着分析所谓「待遇优渥」的内涵,其中有多少是眼前的「消费财」,多少是储蓄未来的「资本财」?
迷思 3:领得高还是领得久?
多少钱值得你跳槽?
长期从事高阶人力中介,保优美管理顾问公司总经理许书扬发现,即使挖角条件是加薪20%,愈来愈多30到40岁的中阶主管,仍然不为所动。
「薪水领得高,没什么了不起,领得久才了不起,」许书扬归纳他们抉择的关键时指出。
就像CEO通常领最高的薪水,但下台速度也愈来愈快。根据美国《策略与商业》(Strategy+Business)季刊针对全球公开上市2500大企业做的统计,2002年亚太地区去职的CEO中,平均任期为3.9年,比起1995时的5.6年,时间大幅缩短。
企业肯出高薪,等式的另一端经常是:「表现不佳,立刻下台」。
在考虑薪水的同时,衡量对方企业文化与本身性向是否速配:自己是上台立即演出的「爆发型」选手,还是「路遥知马力」的「练习型」选手,会决定你的薪水是「领得高」还是「领得久」。
迷思 4:还有没有更高的薪水?
许多人心头都有这个萦绕不去的困惑:「我能得到更高的薪水吗?」
「你永远不会在现在拿到最高薪水,因为永远会有人出更高的价钱请你!」王伯松语出惊人地回答,除非现在你已经表现到顶点。
在管理学上,有项着名的「彼得原理」,用来解释个人与所在职位间的关系。彼得原理的概念是:在一个层级制度中,每个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。因为工作表现出色的人,会不断提升到更高阶的职位,一直到不能胜任为止。在彼得原理的逻辑下,你爬到的最高职务,也就是你能力无法胜任的职务。
关于薪资的哲学,其实与彼得原理有异曲同工之妙。在能力上升的阶段,外界当然永远有比手上更好的薪水,等待你去争取﹔但如果你的表现已经到顶,抵达「不称职」的饱和点,你现在的薪水,当然也就是你的最高薪水。
与其执着在薪水本身,中原大学企管系主任诸承明指出,企业内对员工生涯影响最大的因素,其实不在薪水,而是升迁,也就是王伯松口中的「机会」。
一个没有歧视、公平反映绩效的工作环境,远比一开始直接端上桌面的厚厚薪水袋,对你未来人生有更大的影响!(卢智芳)

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